LE HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL, QUELS CRITERES D'IDENTIFICATION ?

Le harcèlement sexuel au travail est encadré par plusieurs textes : article 222-33 du Code pénal, article L. 1153-1 à L. 1153-3 du Code du travail, article 6 ter de la loi du 13 juillet 1983 pour la fonction publique. Ces textes, dans leur rédaction actuelle, ont pour origine la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel. Elle fait suite à la décision du Conseil constitutionnel en date du 4 mai 2012 (n° 2012-240 QPC) qui avait jugé inconstitutionnel l’ancien article 222-33 du Code pénal en raison de son imprécision.

Mais le harcèlement sexuel reste complexe à identifier. Il convient donc de reprendre les critères d'identification posés par les textes et la jurisprudence.

Selon les textes, il existe deux hypothèses distinctes dans lesquelles le harcèlement sexuel peut être constitué.

Dans la première hypothèse, sont nécessaires : des agissements répétés (propos ou comportements) à caractère sexuel. Ces agissements doivent être susceptibles de porter atteinte à la dignité du salarié ou fonctionnaire en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou être susceptibles de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. On est proche de la définition du harcèlement moral, à cette différence près que les agissements en cause ont une connotation sexuelle (voir l'article : Le harcèlement sexuel au travail, quels critères d'identification ?)

Dans la seconde hypothèse, le harcèlement sexuel est constitué par toute forme de pression grave, même non répétée, qui est exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Pour ce dernier cas, un fait unique peut caractériser un harcèlement sexuel, mais il devra revêtir un certain degré de gravité. Il est indifférent que l'auteur des agissements attende réellement ou non en retour un acte sexuel, qui peut se limiter à de simples contacts physiques dès lors qu'ils seraient destinés à assouvir ou provoquer le désir sexuel.

Dans les deux cas, le harcèlement sexuel peut  être constitué par des pressions physiques (des contacts physiques non désirés, des attouchements) ou verbales (des remarques sur le corps de la victime, sa manière de s'habiller, ou son orientation sexuelle (CAA Paris 10 nov 2011 n° 10PA05005). Il peut aussi être le fait d'écrits pressants voir obscènes, envoyés par voie postal ou électronique (CAA Versailles 22 juin 2010 n° 09VE02662). Peu importe que l'envoi ait été effectué par une messagerie privée, hors du temps et du lieu de travail, tant que le harceleur a été en contact avec la victime en raison du travail (Cass Ch.soc 19 oct 2011 n° 09-72672).

Le harcèlement sexuel peut donc prendre des formes multiples. La distinction avec des comportements rattachés à des relations de travail familières, ou encore à une entreprise de séduction, est souvent malaisée.

La preuve du harcèlement sexuel sera recherchée dans les démarches effectuées par la victime (protestations claires, dénonciation à un supérieur hiérarchique, main courante : CAA Nantes 11 mars 1999 n° 97NT00831), ou dans un changement soudain de sa situation professionnelle.

L'auteur du harcèlement sexuel pourra en théorie faire l'objet de sanctions disciplinaires du 4ème groupe (révocation, mise à la retraite d'office), même si en pratique les sanctions du 3ème groupe sont plus souvent prononcées (exclusion temporaire de plus de 15 jours, rétrogradation). De plus, il engage sa responsabilité civile et pénale (le harcèlement sexuel est puni de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende).

A noter que le juge a pu annuler la sanction disciplinaire prise à l'encontre d'un supérieur hiérarchique en retenant que la silence de la victime a pu maintenir son supérieur dans l'illusion qu'elle consentait aux avances faites (CAA Versailles 13 mars 2014 n°12VE0012).